Home » Cases »
ABN AMRO maakt diversiteit heel concreet – Iedereen brengt een stukje diversiteit
Iederéén brengt diversiteit. Head Diversity & Inclusion Yelle Weidenaar is er zeker van: in 2020 wordt 30% van alle senior managementfuncties bij ABN AMRO door vrouwen vervuld. Yelly Weidenaar: ‘Dat gaan we zeker halen. We hebben de voor ons juiste knoppen gevonden waarmee we resultaat boeken.
Dat bewerkstelligt ze op allerlei manieren. Naast genderdiversiteit is culturele diversiteit een belangrijk speerpunt. Ook hier spelen de mindbugs weer op..’
ABN AMRO is een goed voorbeeld van een organisatie die zich eerst vooral richtte op genderdiversiteit en die nu alle opgedane kennis, interventies en inzichten ook inzet voor managers en medewerkers met bijvoorbeeld een andere culturele achtergrond, generaties of een arbeidsbeperking. Het door ABN AMRO gebruikte model van commitment, awareness en empowerment dat oorspronkelijk voor de doorstroom van vrouwen was ontworpen werkt ook voor andere groepen van divers talent.
Voortdurend onderzoek naar diversiteit
Toen Yelly Weidenaar en haar team in 2011 aantraden, vond ABN AMRO diversiteit al erg belangrijk, maar zag je dat nog niet terug in de benoemingen in managementposities. Ook al had ABN AMRO het Charter Talent naar de Top ondertekend, het lukte niet goed om tijdens de integratie van Fortis en ABN AMRO in 2010 de aandacht voor diversiteit vast te houden. Het percentage vrouwen in de top zakte naar een dieptepunt van 14,9 procent.
‘Het is een heel rationeel bedrijf. Cijfers spreken bij ons. Meten is weten. Als team kozen we ervoor om de zaken waaraan we werken steeds te onderzoeken en helemaal te snappen. Dus lopen er constant onderzoeken bij ons en bevragen we medewerkers. Eén van de bevindingen was dat (net als bij het Direction onderzoek 95 procent van onze medewerkers gelooft dat diversiteit echt een toegevoegde waarde heeft en dat diversiteit onze bank beter maakt. Ruim tweederde van de medewerkers is er ook van overtuigd dat meer diversiteit onze bank uiteindelijk succesvoller gaat maken. Dat zijn mooie uitgangspunten.’
Dashboard voor diversiteit
Het team van Yelly Weidenaar is klein en doeltreffend. Samen zorgen ze dat het onderwerp steeds onder de aandacht blijft. Dat doen ze op allerlei manieren:
- trainingen voor alle managers
- bijeenkomsten voor diverse groepen talent
- een groot jaarlijks congres
- het blad MIX wat ze met professionals maken en
- een zeer gemotiveerde Diversity Board met aandacht voor gender en multicultureel talent.
Yelly Weidenaar: ‘Maar het is niet alleen ons team dat het doet. Heel veel managers hebben het doel omarmd en voor ons topmanagement is het echt een speerpunt. Onze voorzitter van de raad van bestuur, Gerrit Zalm, neemt op eigen initiatief diversiteit regelmatig als onderwerp in zijn blogs. En mensen die met hem in dialoog gaan naar aanleiding van zo’n blog of een presentatie, nodigt hij vaak uit of hij gaat er zelf langs. Op deze manier weten alle medewerkers dat ABN AMRO echt meer diversiteit wil en dat ook waar gaat maken.’
De ‘meten is weten’ focus bracht ABN AMRO tot het ontwikkelen van een dashboard, om weg te blijven van allerlei meningen en gut feelings. In dit dashboard worden de doelstellingen van de bankbrede diversiteittargets vertaald naar doelen per bedrijfsonderdeel. Zo weet iedere manager waar hij of zij staat en wat er nog moet gebeuren. Het dashboard geeft niet alleen percentages aan, maar ook concreet hoeveel vrouwen en culturele talenten met een niet-westerse achtergrond er per niveau nog in jouw bedrijfsonderdeel benoemd moeten worden om je target voor dat jaar te halen. Dat heel concreet maken bleek een verschil te maken op het aantal benoemingen.
Genderdiversiteit stimuleren: Ambitie hebben, ambitie tonen!
Een andere interventie die heel goed werkt, is de maatregel die ABN AMRO nam toen uit intern onderzoek bleek dat de meeste vrouwen in hun organisatie heel ambitieus zijn. Yelly Weidenaar: ‘Veel ambitieuzer dan men wellicht in eerste instantie dacht. Maar vrouwen verwoorden hun ambities iets minder gemakkelijk en zijn soms wat minder proactief hierin. Nu zorgen we ervoor dat als er een vacature is waarbij managers op zoek zijn naar een vrouwelijke kandidaat, en jij als vrouw bij onze bank werkt en tot de doelgroep behoort die in aanmerking komt voor die positie, je die vacature in je mailbox krijgt. We stimuleren ambitieuze vrouwen zo om hun ambities ook daadwerkelijk kenbaar te maken en hun carrière stappen te versnellen.’
Op het gebied van genderdiversiteit is de huidige uitdaging om in de subtop het percentage vrouwen sneller te laten stijgen. Intern onderzoek toont aan dat de ambitie en beoordeling van vrouwen bij ABN AMRO hetzelfde is als bij mannen. Maar in de leeftijdscategorie van medewerkers van 30-34 jaar is er een opmerkelijke gap tussen het percentage vrouwen in die leeftijdscategorie en het percentage promoties. Yelly Weidenaar: ‘Daar zit dus blijkbaar een bottleneck en we bestuderen nu wat nodig is om dit gelijk te trekken en ondernemen dan actie’. ‘Meer diversiteit realiseren vraagt om een change-management aanpak’ zegt Yelly Weidenaar ook. ‘Voor een echte gedragsverandering moet je geduld hebben. Het gaat niet vanzelf. Daarom moet je bedenken wat je minimaal wilt bereiken en er gewoon mee beginnen. Inmiddels zijn wij in Nederland de beste bank voor vrouwen om bij te werken, doen we het de laatste jaren echt beter dan de gemiddelde Nederlandse organisatie en realiseren wij onze doelen sneller dan andere financiële instellingen.’
‘Iederéén brengt diversiteit’
ABN AMRO is begonnen met genderdiversiteit als aandachtspunt, maar is nu initiatiefnemer voor veel andere soorten diversiteit. Ze introduceren targets en werken aan resultaat voor meer divers cultureel talent, mensen met een arbeidsbeperking, LGBT’s (Lesbian, Gay, Bisexual en Transgender) en voor meer samenwerking en mobiliteit van generaties. Voor culturele diversiteit zijn er nu, net als voor genderdiversiteit, targets en gerichte interventies om het bewustzijn van managers en zichtbaarheid van medewerkers met een andere culturele achtergrond te vergroten.
‘Vergroting van culturele diversiteit is op dit moment een belangrijk speerpunt van onze bank. Bij culturele diversiteit zien we dat mindbugs ook weer een grote rol spelen, net zoals bij vrouwen. Cultureel diverse kandidaten vielen in het verleden significant vaker af in gesprekken. Dat wilde niemand, maar het gebeurde wel. Daarom trainen we mensen nu om zich bijvoorbeeld bewust te zijn van een potentiële bias en mindbugs, meer inzicht te krijgen en een betere gesprekspartner te zijn voor mensen met een andere achtergrond. Uiteindelijk brengt iedereen een stukje diversiteit. En dan pas is ons werk af.’
’Ons team werkt sinds 2011 aan het onderwerp ‘diversiteit’,’ vertelt Yelly Weidenaar. ‘En we worden alleen maar beter. Vanuit onze ervaring en kennis hebben we goede input kunnen leveren aan de participatiewet voor mensen met een arbeidsbeperking. Ook hier maken we stappen. We hebben voor deze groep geleerd dat zowel de werkgever als de werknemer zelf moet opletten op de energiebalans voor deze groep. Vaak is een arbeidsbeperkte kandidaat zo blij met de nieuwe uitdaging dat hij of zij uit enthousiasme teveel wil. We breiden onze expertise steeds verder uit en zorgen voor steeds meer diversiteit vanuit heel veel groepen. Uiteindelijk behoort iedereen tot onze doelgroep. Uiteindelijk brengt iedereen een stukje diversiteit. En dan pas is ons werk af”.
Meer weten?
Wil je meer informatie ? Neem dan contact met Robert Smit (T. 06 – 54253643) of maak een afspraak met Esther Mollema.
