Waarom diversiteit?

Waarom diversiteit? Is het goed om diverse teams samen te stellen? En wat maakt dat het zo lang duurt voor er echte diversiteit is – dat het zoveel moeite kost?

Wellicht ligt de oorzaak voor het gebrek aan doorstroom van vrouwen in een ander soort leiderschap: beschikken vrouwen misschien over andere leiderschapskwaliteiten? Kwaliteiten die minder gewaardeerd worden of waar minder behoefte aan is?

Diversiteit is meer dan alleen man /vrouw. In Nederland doen organisaties al ruim tien jaar hun best voor meer diversiteit. In veel gevallen met te weinig resultaat. De focus ligt nu vooral op man/vrouw verhoudingen in leiderschapsposities. Wij kijken ook breder; ook naar leeftijd, huidskleur en naam in leiderschapsposities.

Waarom diversiteit?

Een voorbeeld: Als er in een selectieproces een vrouw, een Marokkaan en een man van tussen 30 en 40 jaar zit, dan heeft de man vaak al een lichte voorkeur zonder dat hij überhaupt een woord gesproken heeft. Dat verhindert diversiteit en een robuuste dialoog.

Een divers team met verschillende achtergronden, denkbeelden en ervaringen hebben meer alternatieven voor een oplossing en uiteindelijk tot een betere oplossing komen en dat helpt een organisatie om beter te gaan presteren. Cruciaal is dat een diverse team met elkaar in dialoog zijn. Dan krijg je de verschillende meningen naast elkaar en kun je bespreken wat meer en minder belangrijk is. Dat leidt tot betere beslissingen. Waarom diversiteit van groot belang is voor organisatie, is hiermee beantwoord.

“Esther Mollema maakt het onbespreekbare bespreekbaar rondom diversiteit en high performance bij Schiphol Group.”
Jos Nijhuis, President en CEO Schiphol Group

Bekijk dit voorbeeld bij Philips Lighting:

Er is echter wel een reden voor de focus op de man/vrouw verhouding: meetbaarheid.

Wetenschappelijk onderzoek naar leiderschapskwaliteiten

In 2012 publiceerden Jack Zenger en Joseph Folkman in de Harvard Business Review een interessant artikel: Zijn vrouwen betere leiders dan mannen? Zenger en Folkman onderzochten meer dan zestienduizend 360-gradenevaluaties waarin managers door hun collega’s, leidinggevenden en medewerkers werden beoordeeld.

Vrouwen bleken op ieder managementniveau, van teamleiding tot executive management in deze evaluaties beter te worden beoordeeld dan mannen. Ook opvallend: hoe hoger het niveau in de organisatie, hoe groter het verschil tussen mannen en vrouwen. Aan de top maakten de vrouwen echt het verschil. De totale scores laten zien dat vrouwen op 12 punten hoger scoren dan mannen. Zenger en Folkman deden veel van hun onderzoek in het buitenland.

Geldt dit ook voor Nederland? Zouden vrouwelijke managers in Nederland het ook echt beter doen? Om die vraag te beantwoorden heeft Direction in Nederland een soortgelijk onderzoek gedaan onder ruim 5100 managers. Dit onderzoek is gebaseerd op een fundament dat McKinsey & Company in 2009 legde. In hun ‘Woman Matter’-studie van 2010 werden de negen leiderschapskwaliteiten die aantoonbaar bijdragen aan betere prestaties van huidige organisaties.

“Iedereen zou de mindbugs van zijn organisatie moeten kennen, omdat hier de sleutel ligt om de organisatie echt en blijvend beter te maken!”
Tamara Breevoort, ASR

Dit zijn die negen leiderschapskwaliteiten:

  1. Intellectuele stimulatie: uitdagende aannames, het stimuleren van creativiteit en het nemen van risico’s
  2. Rolmodel: een rolmodel zijn, met de nadruk op het opbouwen van respect en rekening houdend met de ethische gevolgen van beslissingen
  3. Inspiratie: presenteren van een overtuigende visie op de toekomst en inspirerend optimisme over de uitvoering ervan
  4. Participatieve besluitvorming: bouwen aan een teamsfeer waarin iedereen wordt aangemoedigd om deel te nemen aan de besluitvorming
  5. Persoonlijke ontwikkeling: energie steken in opleiding, begeleiding en luisteren naar de individuele behoeften en wensen van medewerkers
  6. Controlerende en corrigerende acties: het monitoren van prestaties en het nemen van corrigerende maatregelen wanneer dat nodig is
  7. Efficiënte communicatie: communiceren op een overtuigende manier, met charisma
  8. Individuele besluitvorming: besluiten liever alleen nemen, en anderen betrekken bij het uitvoeren daarvan
  9. Verwachtingen en beloning: duidelijk definiëren van de verwachtingen en verantwoordelijkheden, en belonen bij het realiseren hiervan

McKinsey & Company heeft onderzocht welke van deze leiderschapsstijlen nu vaker door mannen en welke vaker door vrouwen worden toegepast, zie onderstaande afbeelding.

leiderschapskwaliteiten vrouwen en mannen McKinsey 2013

Volgens McKinsey & Company zijn participatieve besluitvorming, intellectuele stimulering en inspiratie de drie meest geselecteerde leiderschapsstijlen.

De conclusie die we kunnen trekken uit McKinsey & Company’s is dat vrouwen, vaker dan mannen, geneigd zijn om leiderschapsstijlen toe te passen die de uitdagingen van de toekomst het hoofd kunnen bieden.

Kortom, we hebben behoefte aan vrouwelijke leiders. Reden temeer dus om genderdiversiteit te bevorderen, juist nu. En reden temeer om bewust te worden van de belemmeringen –de mindbugs- in ons team, bij het management en de directie.

waarom diversiteit

contact
apg
LVLNL
Universiteit-Utrecht
ING
nwo
Deloitte
Janssen Biologics
DNB
abn-amro
VU-Amsterdam
Royal-HaskoningDHV
Heijmans
Saint-Gobain
PGGM
Logo_Sogeti
Rabobank
KLM
amc
Leaseplan
SBO-De-Bouwsteen
LUMC
Schiphol
MN-Services
SYNTHON_LOGO
Alphabet-International
WUR
Ministerie van Economische Zaken
PwC
Gasunie
Gemeente Enschede
thales-logo
Eneco
EY